Young Professionals och vad de värdesätter

De senaste månaderna har det blivit väldigt lite läsa för min del – men betydligt mer skriva och prata. För snart två månader sedan släpptes resultatet av den undersökning jag projektleder och sedan dess har jag åkt på föreläsningsturné genom Sverige, pratat med tidningar och fått påhälsning på jobbet från SVT Stockholm.

Så – vad har vi sett för skillnader i resultatet i år? För akademiker i början av karriären är det viktigaste just nu trevliga arbetskollegor och goda utvecklingsmöjligheter. Trygga anställningsvillkor är betydligt längre ner på listan än det var 2009, och trenden i år pekar mycket på ”whats in it for me”.

Mycket av detta har såklart sin grund i att det verkligen är kandidaternas arbetsmarknad idag. Vi vet att över en tredjedel av dagens arbetstagare kommer fylla 65 inom 10 år samtidigt som behovet av akademisk kompetens på arbetsmarknaden redan idag är större än utbudet – detta innebär såklart att de som är i början av sin karriär har mer att välja på än tidigare. Jag har pratat med flera företag som säger att de annonser som de för ett år sedan fick 10-20 kvalificerade ansökningar på i år enbart genererar 1-2 bra kandidater och vi ser att det därför blir allt viktigare att som företag kommunicera hur det är att jobba hos just dem.

Jag har även själv provat ett väldigt icke statistisk säkerställt test – tänk er in i att ni sitter på en middag efter något glas vin och jobbet kommer på tal. Pratar ni då om exakt vad ni gör – eller hur det är? Vi kan i djupintervjuer med målgruppen se att idag pratar man inte längre lika mycket om vad man gör på jobbet utan mer om hur det är. Är det något tips jag verkligen vill ge dagens arbetsgivare är det att fundera på just detta; hur är det att jobba hos just er? Ingen kandidat är exakt likadan som någon annan – så bättre att ni är ärliga med hur ni skiljer er gentemot andra och på så sätt attraherar personer som trivs hos just er.

Vill ni veta mer om resultatet? Spana in hemsidan här – läs det whitepaper jag skrivit eller titta på filmen som jag och en kollega reste runt i Skandinavien för att spela in i somras.

 

Annonser

GeekGirl och är det egentligen skillnad mellan könen?

På lördag har jag blivit tillfrågad om att prata om en av de saker jag brinner mest för; vad tjejer värdesätter i arbetslivet. Ofta tenderar detta att bli väldigt generaliserande; kvinnor bryr sig om mjuka värden och män om status och makt – men hur är det egentligen?

Inför lördagens föreläsning har jag alltså grävt ner mig totalt i de siffror vi har, vad säger egentligen tjejerna och beror skillnaderna verkligen på kön – eller kanske snarare mer på vilken utbildningsinriktning de har? Självklart kan vi se skillnader mellan könen; men framförallt kan vi se skillnader mellan vad personen valt att studera. Ekonomer vill i större utsträckning ha utmaning och en bra lön, IT vill ha kul på jobbet.

Självklart finns det säkert många anledningar till detta (jag ser fram emot att höra vad de andra tror och tycker under paneldebatten!) men jag tror att mycket också kan handla om förväntningar. Personer inom IT och Teknik är så oerhört eftertraktade på marknaden att de i mångt och mycket kan välja och vraka, lönen är oftast bra och de kan istället fokusera på att verkligen ha roligt på jobbet (dessutom är detta som många tech-bolag skryter med att de kan erbjuda) medan ekonomer i större utsträckning konkurrerar med varandra, hamnar på bolag utan direkt ekonomikoppling (där det är viktigare vilken titel man har än vilket bolag det är) och där ingångslönerna generellt sett är lägre. Det som i vissa branscher är hygient blir i andra branscher den utmärkande faktorn.

För er som vill höra mer om detta så kommer jag alltså prata på Geek Girl Meet Up på Tekniska museet nu i helgen – tror att det fortfarande finns några biljetter kvar 🙂

temabild

Capture

 

Styrkor vs Svagheter

Genom åren har jag hunnit jobba för många mer eller mindre stora företag, genomgående för dessa är att de i nästan samtliga fall på något sätt använder sig av och arbetar med styrkor & svagheter hos individerna i organisationen för att utveckla dem och föra företaget framåt.

Sättet de väljer att göra detta på har dock visat sig skilja sig mycket åt. Det finns företag där de arbetat med att ”eliminera” svagheterna, där fokus har legat på att jobba sig förbi sina svagheter. Allra vanligast är dock en kombination av att jobba med sina svagheter, eller behov, och sina styrkor. Styrkorna är det som skiljer dig från alla andra och gör dig ovärderlig på företaget, svagheterna/behoven är något organisationen anser behöver ändras för att du och företaget ska bli ännu bättre. Då styrkorna generellt sett ”kommer gratis” tenderar dessa organisationer att lägga mer tid, pengar och energi på att jobba med behoven. Jag tror att detta är fel sätt att se på det hela.

Vad lägger du helst tid på? Att jobba med något du tycker är kul och är duktig på; eller något som du inte är så stark inom och vet att andra är bättre på? Vad tror du effekten per investerad timme blir om du jobbar med dina styrkor eller svagheter?

När jag jobbade för Swissotel i Tallinn i samband med mina internationella studier fick jag möjligheten att lära mig mer om teorierna bakom boken ”Clifton Strengths Finder”. Inom hotellkedjan Raffles (där Swissotel ingår) har de valt att låta samtliga personer på chefsnivå göra testerna som behövs för att avgöra sina fem främsta styrkor. Utifrån detta sätter de sedan samman arbetsgrupper med tanken om att olika styrkor kompletterar varandra.

I studier som Gallup gjort kring detta har de sett att människor som använder sina styrkor varje dag har sex gånger större chans att känna engagemang för sitt arbete och är tre gånger mer benägna att säga att de har en utmärkt livskvalitet.

Nu har Gallup kommit ut med en ny studie kring hur Millenials kommer att påverka arbetsmarknaden framöver; och hur arbetsgivarna måste anpassa sig för att attrahera och behålla personal. Bland de sex stora skillnaderna som ses hos Millenials vs tidigare kullar kommer just styrkor vs svagheter upp. Gallup beskriver det enligt följande:

Millennials don’t want to fix their weaknesses — they want to develop their strengths. Gallup has discovered that weaknesses never develop into strengths, while strengths develop infinitely. This is arguably the biggest discovery Gallup or any organization has ever made on the subject of human development in the workplace. Organizations shouldn’t ignore weaknesses. Rather, they should minimize weaknesses and maximize strengths. We are recommending our client partners transition to strengths-based cultures, or they won’t attract and keep their stars.

Jag tror att det är viktigt för alla företag att veta om detta, och att även uppmuntra sina anställda att hitta och arbeta med just deras styrkor. Om två personer som har olika styrkor lägger lika mycket tid på det de är riktigt bra på kommer outputen bli bättre än om de båda lägger samma tid på att göra det som den andra är bra på. Detta är själva grunden i den Ricardianska modellen som används inom nationalekonomi och produktion; tack vare komparativa/relativa fördelar vinner samtliga på minimerade alternativkostnader. Såväl de enskilda medarbetarna som företaget i stort vinner på detta i både engagemang som tid och kostnad. Självklart ska vi inte förringa svagheterna helt, vissa svagheter måste vi såklart jobba oss igenom för att kunna prestera på topp – men jag tror att tyngdpunkten hela tiden bör ligga på styrkorna.

Så, vilka är då mina främsta styrkor enligt Strengths Finder? Föga förvånande handlar de om att ta in, och sedan förmedla information vidare.

Driven by your talents, you derive much personal pleasure from reading. Because you continually fill your mind with fresh ideas, you probably can enliven formal discussions or season casual conversations with many interesting facts or stories.

You absorb the written word like a sponge soaks up water. You revel in an opportunity to lose yourself in a book. Time seems to float by when you are the grateful guest of an entertaining or informative author. You listen intently to collect information before adding your ideas, contributing your insights, offering your suggestions, or asking your questions. Chances are good that you aim to succeed, reach goals, make money or have power. You are definite about what you want, expect, demand, or need. Your use of sophisticated words and complicated terminology captures and keeps people’s attention.

Vilka styrkor har du?

EVP – Varför då?

*EVP = Employer Value Proposition, eller arbetsgivarerbjudande som det heter på svenska är det som arbetsgivare kommunicerar internt & externt för att locka och behålla rätt medarbetare.

Under mina högskolestudier pratades det väldigt mycket om vikten av att ha ett tydligt varumärke som förmedlas till potentiella och nuvarande kunder, men desto mindre om hur och varför man även behöver vara tydlig i sin arbetsgivarkommunikation. I dagens samhälle är detta om möjligt viktigare än någonsin för att attrahera och behålla de bästa talangerna – och på så sätt behålla eller stärka sin position på marknaden. I ett samhälle där allt går att kopiera finns det bara en sak som skiljer dig från dina konkurrenter; dina medarbetare.

Arbetstagare stannar inte längre 25 år på en arbetsplats, stannar de ens 25 månader är det en bedrift. I en undersökning som vi genomfört under våren (respondenterna var 400 studenter och akademiker upp till 5 år efter examen) kan vi dessutom se att så många som 40% troligtvis eller verkligen kommer vilja byta karriärbana i framtiden – och dessa är ändå i startgroparna av sin nuvarande karriär! Ytterligare 51% säger att de kanske kan tänka sig att byta karriärbana och enbart 9% är säkra på att de kommer att stanna på det spår de nu börjat på. Det är inte längre enbart direkta konkurrenter som slåss om samma personal, utan dagens och morgondagens arbetstagare väljer från ett smörgåsbord av helt olika arbetsgivare och branscher.

Med detta i bakhuvudet kan vi alltså konstatera att du inte kommer vara ensam om att leta efter talanger – och att många säkerligen kommer vara och dra i dina bästa medarbetare. Det är här ditt arbetsgivarvarumärke och erbjudande kommer in i bilden. Det är inte för inte som Google år efter år placerar sig i topp som den mest populära arbetsgivaren.

I mitt nuvarande arbete är jag bland annat projektledare för en studie som Academic Work tillsammans med TNS Sifo genomför varje år; YP Attraction Index, vilket är en anseendeundersökning där akademiker betygsätter de 100 populäraste företagen att jobba för (som de själva fått nominera!). Där utgår vi utifrån tre viktiga parametrar för att ta fram topplistan; hur bra rykte respondenterna anser att företaget har, hur bra de uppfattar att de är på sin marknad (framgång) samt hur gärna de vill jobba där om möjligheten fanns. Google toppar tveklöst, med IKEA tätt i följd. De har båda ett väldigt tydligt kunderbjudande, men ett minst lika tydligt arbetsgivarerbjudande – som går hand i hand med varandra (viktigt!).

Något som också är viktigt att tänka på här är att det inte nödvändigtvis är att föredra att kommunicera exakt samma EVP globalt – precis som att McDonalds anpassar menyn och marknadsför olika produkter på olika sätt över världen för att nå konsumenterna behöver företag även se över vad de erbjuder sina anställda. I Sverige tar vi för givet att vi kan ta långledigt i samband med att vi får barn – medan det i USA är väldigt ovanligt (något som Spotify tagit fasta på när de expanderat utanför Sverige) – är detta en förmån ni som företag har kanske det inte behöver pratas särskilt högt om i Sverige, men kan vara en dealbreaker utanför landet.

Som konkrekt exempel på detta har jag under våren bland annat fått möjligheten att få vara med och hjälpa ABB att tolka sitt globala EVP utifrån svenska förutsättningar. En av deras grundpelare i erbjudandet är just att de är ”globala” – något som internationellt och historiskt till stor del inneburit att man har en stor möjlighet att jobba i andra länder. I Sverige idag kan vi dock se att många inte är så sugna på att flytta utomlands – här värderar vi istället det internationella utbytet som en global verksamhet för med sig, där vi kan ha och prata med kollegor över hela världen – varje dag. För att framstå som ett attraktivt alternativ i Sverige kan det då vara fördelaktigt för företag som ABB att snarare fokusera på vad globalt innebär i en svensk kontext.

 

Kanske viktigast av allt att komma ihåg; för att kunna leva upp till det vi kommunicerar till våra kunder måste vi säkerställa att våra medarbetare är med på tåget. Först när de är nöjda kan vi som företag prestera på topp och säkerställa att kunderna blir nöjda och på sikt att vi får in klirr i kassan.